Образование в IT-сфере

Соответствует ли высшее образование в сфере IT требованиям современного бизнеса? Какие требования вы предъявляете к молодому специалисту?

Константин Горожанкин,
руководитель Управления перспективных технологий Народного банка Казахстана

Я не слышал, чтобы в нашем высшем образовании что-либо кардинально менялось в методологии, структуре или содержании образовательных процессов. И с учетом растущих требований экономики разрыв между тем, «что нужно рынку», и тем, «что дают в вузах», все увеличивается. Тем более, в такой бурно развивающейся отрасли, как IT, где приходится обучаться на протяжении всей активной деятельности. Насколько я знаю, Казахстан находится на стадии подписания Болонской декларации, в которой прописаны Стандарты качества в сфере высшего образования. Возможно, с вводом этих критериев для сравнения преподавательских подходов в различных областях знания ситуация изменится к лучшему.

Что касается второго вопроса — требований, предъявляемых к молодому специалисту, могу сказать однозначно: работодатель не ставит задачу набрать молодых специалистов или людей с опытом. Работодателю нужны СПЕЦИАЛИСТЫ, которые решат поставленные перед ними задачи. Поэтому на собеседовании оценивается сразу весь комплекс параметров потенциального работника. Да, уровень образования — важный вопрос, но не ключевой. Я в первую очередь смотрю на предыдущий жизненный опыт. Работодатели хотят нанимать людей, доказавших, что они могут добиваться результата. Причем не обязательно в работе, но и в жизни, учебе, хобби и пр. Далее интеллект. Людей умных, интересных, разносторонних видно сразу по первым минутам собеседования. С ними интересней и комфортней работать. И, конечно, очень важна внутренняя энергетика. Всем нужны люди, заточенные на успех. У которых глаза горят. У таких точно все получится, какое бы образование у них ни было. Если человек ХОЧЕТ, его можно всему научить, если же нет, то прока от его уровня образования никакого.

Павел Гончаров,
менеджер по проектам Oracle Central Asia

Требования, предъявляемые к молодому специалисту зависят от того, от того, на какую позицию он приходит, но в целом современные требования не ограничиваются только набором функциональных возможностей в области профессии. Современный специалист — это прежде всего творческий, инициативный работник, способный не только эффективно выполнять возложенные на него обязанности, но и привносить в работу свои предложения, идеи, инновации. Думаю, что ни в одной компании не будут рады специалисту, механически исполняющему свои обязанности. Умение влиться в коллектив тоже имеет немаловажное значение.

Понятно, что молодой специалист, только что вышедший на дорогу жизни, не может иметь большой практический опыт, но знания, полученные в вузе и подтвержденные дипломом, помогут молодому человеку, в независимости от пола, получить на старте более перспективную работу. Дальнейшее развитие будет во многом зависеть от него самого. Если говорить о профессиональных качествах, то на данный момент в Казахстане существует масса возможностей получить достойное образование как в республиканских вузах, так и за рубежом. Руководство многих казахстанских вузов понимает, что современные требования к IТ-специалистам возросли, важно иметь знания не только о компьютерах, но и о различных сетевых устройствах, специализированном ПО. Компании-производители со своей стороны предлагают поддержку вузам. Например, у корпорации Oracle существует программа для вузов «Oracle University Initiative„, предлагающая очное обучение студентов программному обеспечению Oracle. Заинтересованные вузы Казахстана с интересом изучают эту программу. Надеюсь, что в следующем учебном году студенты некоторых вузов будут иметь возможность обучения основам ПО Oracle в вузах наряду с другими предметами.

Амирет Конысбаев,
исполнительный директор Казахстанской Ассоциации IТ-компаний 

К сожалению, ответить на вопрос утвердительно не могу. Если говорить в целом — не соответствует. Создание конкурентоспособной инновационной экономики немыслимо без наличия качественной системы IТ-образования. Сфера стремительно развивается, тогда как учебные программы, методическая база вузов запаздывают. Что необходимо? Специалист обязан хорошо знать предметную область, обладать навыками исследовательской работы, владеть методологией управления проектами. Компаниям нужны такие специалисты, как бизнес-аналитики, системные аналитики, менеджеры проекта, эксперты аудиторы по сертификации информационных систем, а не абстрактные прикладные математики. Катастрофически не хватает специалистов. В нашей Ассоциации создана специальная рабочая группа по IT-кадрам, так сказать, площадка, где встречаются руководители и преподаватели вузов, представители IT-компаний. Обсуждая проблемы, мы видим огромный разрыв между практикой и теорией, тем, что дают высшие учебные заведения. В них происходит старение кадров и острая нехватка профессорско-преподавательского состава. Уровень оплаты преподавателей на порядок ниже оплаты IТ-специалистов.

Старшее поколение преподавателей не успевает за новыми технологиями. Во многих развитых странах возраст вузовских преподавателей намного моложе нашего, не старше 30–40 лет. И это — одно из преимуществ быстрого осваивания ими IТ-технологий.

Ольга Тимохович,
начальник отдела по работе с персоналом АО «НУРСАТ» 

Человек, которого принимают к нам в компанию, проходит несколько этапов отбора.

Первый этап — резюме. Здесь мы оцениваем образование кандидата, опыт работы, дополнительные навыки. Для специалистов технических служб желателен диплом Алматинского института энергетики и связи (АЭиС) и КазНТУ. В коммерческие отделы предпочитаем набирать выпускников финансово-экономических вузов, прежде всего — Казахского государственного экономического университета (КазГЭУ) и КазГУ. К сожалению, у выпускников некоторых «модных« вузов Алматы в последнее время наблюдается тенденция снижения уровня подготовки: часто они демонстрируют хорошие знания иностранных языков и слабые представления о полученной профессии. Однако сейчас язык — всего лишь базовое требование, как знание компьютерной грамотности, к примеру, и не является основополагающим критерием для отбора молодого специалиста.

Не скрою, что при приеме для нас важно, где специалист работал прежде. Для него будет весомым преимуществом, если он получил опыт работы в телекоммуникационной отрасли. Иногда просим рекомендации с прежнего места работы.

Второй этап отбора — личное собеседование в HR-отделе. Мы обращаем внимание на презентабельный внешний вид, умение вести диалог, общий кругозор, соответствие информации, изложенной в резюме.

И третий этап начинается, когда специалист уже приступает к работе в компании. Ему предоставляется испытательный срок 3 месяца, во время которого его линейный менеджер и наша кадровая служба оценивают исполнительность нового сотрудника, аккуратность, социальную адаптивность; умение составлять отчеты, организовать свой рабочий день и в конечном счете результативность его груда.

Большое значение, конечно, мы придаем тому, чтобы новый сотрудник органично «вписывался» в команду: его личностные ценности должны соответствовать корпоративной философии «НУРСАТ» и личные качества найти отражение в нашей корпоративной культуре. Сотрудников нашей компании отличает неординарность мышления, ответственность, стремление постоянного самосовершенствования, желание принести на пользу общему делу свой индивидуальный опыт и умение быть восприимчивым к опыту и знаниям, которые накоплены в компании.