Персональные сети

Казахстанские рекрутеры все чаще обращаются к социальным сетям для поиска квалифицированных специалистов. «Социалки», по мнению экспертов, действительно являются интересными источниками информации об искомых кандидатах, правда, иногда зеркально отраженными.

Ведущий консультант российской компании «Экопси Консалтинг» Иван Воробьев подтвердил, что в Казахстане, как и в России и странах СНГ, в последнее время социальные сети начинают играть определенную роль в процессе поиска персонала. В первую очередь, на его взгляд, это связано со стремительным развитием социальных сетей на постсоветском пространстве. «Действительно, грешно не воспользоваться пусть виртуальным, но сообществом, включающим в себя миллионы людей», — считает г-н Воробьев, указывая на определенные преимущества социальных сетей, такие как масштабность и скорость развития. «Но порой преимущества социальных сетей анекдотические, — иронизирует эксперт. — Иногда нужного человека проще найти не по телефону или электронной почте, а «В контакте» или на «Одноклассниках» — это уже не секрет».

На одном языке с клиентом

Менеджер по связям с общественностью компании «Дербес» Галина Боженко считает, что роль социальных сетей сейчас усиливается и казахстанским компаниям не нужно пренебрегать этим дополнительным ресурсом. Хотя, по ее признанию, компания на данный момент не прибегает к социальным сетям ни в части HR, ни в части рекламы и продаж. «Исключение, пожалуй, составляют те случаи, когда мы проводим какое-то мероприятие, как, скажем, приезд группы The Rasmus в рамках музыкального фестиваля, тогда мы открыли группу в сети vkontakte.ru с целью анонсирования и информирования пользователей», — рассказывает она.

Специалист департамента по управлению персоналом АО «Логиком» Ирина Вершинина считает социальные веб-ресурсы одними из новых эффективных и гибких инструментов для поиска новых сотрудников. «Для IT-компании немаловажен и тот факт, что потенциальные сотрудники, ищущие работу через Сеть, в той или иной степени знакомы с информационными технологиями, поэтому могут быть полезны нашей компании, — рассказывает она. — Но этот критерий скорее косвенный». Ей, как HR-специалисту, импонируют экономия времени и интерактивность социальных сетей. «Достаточно просто разместить открытую вакансию на специализированном ресурсе, форуме или в социальной сети, и отклики не заставят себя долго ждать», — доверяет она своему опыту. По ее словам, благодаря такому размещению информации за предыдущие четыре месяца компания трудоустроила 29 человек. Г-жа Вершинина согласна с тем, что не всегда присланные резюме соответствуют должностным обязанностям, описанным в вакансии. Но важную роль, по ее мнению, играет человеческий фактор.

PR-менеджер компании «Евросеть» Ира Кичкайло не делает полную ставку на социальные сети, считая их всего лишь одним из инструментов менеджера по человеческим ресурсам. «Искусство HR-специалистов заключается в умелом использовании максимального количества ресурсов поиска лучших сотрудников для компании и точного определения набора инструментов в каждом конкретном случае», — говорит она.

В помощь рекрутерам

Главным минусом социальных сетей, по словам консультанта Ивана Воробьева, является то, что они изначально созданы не для поиска работы или персонала. «Это выражается в том, что личная и профессиональная информация, предоставляемая участниками, не обязательно является стопроцентно верной и полностью остается на их совести, — заключает россиянин. — Но все же если оставаться в зоне on-line, то профессиональные сайты по поиску работы сегодня более продуманны и эффективны в решении вопроса поиска персонала».

Партнер компании «Scot Holland — CBRE Казахстан» Евгений Долбилин убежден, что риски для рекрутингового агентства минимальны при использовании соцсетей, поскольку перед интервью с заказчиком кандидат в любом случае проходит личное собеседование со специалистами.

«Социальные сети для нас являются своего рода дополнительной и регулярно обновляемой базой данных, — говорит г-н Долбилин. — И помимо всего прочего социальные сети — это важная составляющая формирования и поддержания имиджа компании, увеличения узнаваемости бренда, установления связей с общественностью и привлечения потенциальных клиентов». Использование популярных социальных сетей, по ее словам, особенно оправдано в условиях поиска узкоспециализированных специалистов в конкретных областях, а также для расширения поля поиска потенциальных кандидатов.

Гендиректор компании HeadHunter.com.kz Виталий Терентьев в свою очередь убежден, что к соцсетям работодатели в основном прибегают при ограниченности бюджета на подбор персонала и незнании широких возможностей интернет-рекрутмента. Социальные сети, как он утверждает, могут пригодиться для наведения справок и рекомендаций о потенциальном сотруднике или для поиска молодых специалистов без опыта работы и студентов для кратковременной сезонной работы.

«Для поиска специалистов middle и top-менеджмента казахстанские работодатели предпочитают пользоваться услугами job-порталов или рекрутинговых агентств, так как эффективность при этом будет намного выше в отличие от самостоятельного поиска по соцсетям», — выражает он свое мнение.

Директор Агентства личностных ресурсов Елена Трайтли призналась, что периодически использует в работе социальные сети. Но ее раздосадовал тот факт, что поиск информации в соцсетях для непостоянных пользователей затруднителен. «Зато через социальные сети можно «понаблюдать» за человеком в неформальной обстановке, — приводит она положительные стороны этого инструмента рекрутера. — Я имею в виду различного рода форумы, блоги и т.д. Мы вообще рекомендуем соискателям больше заниматься личным PR, а именно публиковать собственные рассуждения в различных источниках информации, быть активным участником профессиональных сообществ, тем самым предоставляя потенциальному работодателю возможность лучше узнать вас». Но несомненно важным является то, что соцсети сокращают время на сбор предварительной информации о соискателе и повышают эффективность таких обычных процедур подбора, как телефонное и личное интервью.