ИТ-кадры как интеллектуальный актив компании

В Казахстане растет дефицит кадров в информационных технологиях. Работать программистами, аналитиками попросту некому. Вузы не успевают за бизнесом: образовательные программы безнадежно устарели. На сайтах по поиску работы можно отследить, что вакансий в сфере количественно раза в три больше, чем резюме соискателей. Кадровые агентства при этом отмечают, что найти человека по запросу бывает очень трудно, так как соискателей много, но профессионалов среди них единицы.

Как победить дефицит ИТ-кадров? Проблему нехватки специалистов в сфере высоких технологий и пути ее решения мы обсудили с Денисом Коротенко, руководителем HR-службы ТОО «Dynamics Technologies».

— Денис, в чем проявляются основные проблемы казахстанского кадрового рынка для ИТ-отрасли?

— Мне кажется, что основная проблема связана с продолжающимся развитием ИТ-рынка. У всех ИТ-компаний постоянно растет штат, и этот процесс связан с развитием самого рынка. Да и развитием персонала занимаются сами компании, так как в вузах не готовят таких специалистов.

Сегодня остро стоит вопрос и «утечки мозгов». И это в условиях объявленной в Казахстане индустриализации страны. Профессиональные кадры эмигрируют за границу, — к сожалению, работодатели не в силах их удержать. И дело не только в зарплатах. Подчас грамотные и амбициозные специалисты в Казахстане вырастают до уровня востребованности международных компаний (Google, Facebook, Apple) и уезжают в дальнее зарубежье. И не столько из-за денег, сколько из-за перспектив профессионального роста.

Совершенно очевидно, что сейчас идет «здоровая» конкуренция в интеллектуальной сфере и в данном вопросе выживает сильнейший. Индустрия программного обеспечения довольно жестока. Либо ты постоянно развиваешься, либо становишься безработным.

К примеру, сегодня четко наблюдается тенденция, когда ИТ-компании предпочитают нанимать больше молодых специалистов без опыта работы, нежели специалистов со стажем работы. Компании не видят смысла принимать на работу программиста с «устаревшими навыками» и платить ему высокую заработную плату, когда можно нанять «свеженького» выпускника без опыта работы с наименьшей зарплатой. Даже если для него придется провести месячный тренинг-обучение, компания все равно окажется в выигрыше. Молодые специалисты открыты всему новому, за их плечами нет «багажа технологий», они быстрее учатся новым методам кодирования, чем программист со стажем, который не стремится идти в ногу со временем.

Что касается нашей компании, то мы стараемся поддерживать баланс. Несомненно, молодые работники более энергичны и креативны, но они многого не знают и не могут знать в силу отсутствия опыта. Поэтому наша компания активно ищет как молодые таланты, так и опытных специалистов, которые постоянно учатся, развиваются, чтобы соответствовать меняющимся требованиям и всегда в курсе последних тенденций. Одним словом, компания стремится нанимать лучших из лучших.

— ТОО «Dynamics Technologies» является одним из ключевых игроком отечественной ИТ-отрасли. Расскажите немного об истории развития компании.

— История компании началась два года тому назад, когда наши учредители решили создать компанию в области разработки программного обеспечения, отвечающую самым высоким требованиям заказчиков. Для воплощения этой идеи была подобрана команда профессионалов, большинство из которых работает в компании по сей день. Профессионализм, сплоченность, командный дух — это те фундаментальные принципы, на которых строится наш работа . В настоящий момент я могу с уверенностью сказать, что наши сотрудники — это самый главный и ценный актив компании.

— Сколько сотрудников в настоящее время работает в компании?

— Сейчас в компании работает свыше восьмидесяти человек. У нас амбициозные планы, однако массовый подбор мы не проводим и вряд ли будем проводить. Наша задача — «охота» за качеством и профессионализмом.

— Как организован процесс обучения в вашей компании?

— Мы уделяем огромное внимание развитию кадров компании. Так, к примеру, по итогам ежегодной оценки деятельности формируется индивидуальный план занятий на следующий год. Программа обучения составляется для каждого сотрудника на основании поставленных перед ним задач и согласовывается с непосредственным функциональным руководителем, определяющим тренинги, которые необходимо пройти.

— Вы активно участвуете в программах для студентов. Расскажите об этом подробнее.

— Для нас очень важно привлекать на работу студентов. Мы активно участвуем в ярмарках вакансий, днях карьеры в вузах. Очень приятно, что некоторые стажеры, которые пришли к нам на стажировку в прошлом году, сегодня уже стали полноценными сотрудниками.

— Какие преимущества получает человек, присоединившийся к вашей команде?

— Для нас важно, чтобы работа в компании была для сотрудников не просто местом трудовой деятельности, но и динамичной профессиональной средой, где они могут расти и развиваться, строить карьеру, открывать для себя новые горизонты. Для этого у нас существуют различные программы.

Мы понимаем, что социальный пакет — это не просто приятные бонусы для кадров, это и отличная возможность создать сотруднику лучшие условия и в результате получить большую отдачу от его работы. Поэтому стремимся обеспечить своим сотрудникам социальный пакет, отвечающий их потребностям. Отмечу, что здоровье сотрудников является одним из ключевых приоритетов нашей кадровой политики, поэтому мы стараемся обеспечить все необходимые условия для поддержания хорошей физической формы коллег. На регулярной основе проводятся тренировки по теннису и волейболу. Также наша компания дает возможность сотрудникам повышать свой уровень знания английского языка. На ежедневной основе в офисах компании проводятся занятия по английскому.

— Как сегодня обстоят дела с заработной платой ИТ-специалистов?

— Многие начинающие специалисты пользуются острым недостатком «профессиональных» кадров. Они понимают, раз спрос есть, и с каждым днем он растет, соответственно можно выходить на рынок труда с завышенной планкой по заработной плате. Отсюда перегрев рынка зарплат в ИТ-отрасли и вынужденный индивидуальный подход ко многим позициям, что порождает свои сложности, которые также приходится решать.

— Как ваша компания удерживает «ИТ-экспертов» в штате?

— На мой взгляд, для достижения наилучшего результата работы «ИТ-гуру» и его мотивации нужно просто учитывать 7 мотивационных факторов: первое — интересные и амбициозные проекты. Второе — дружная команда. Третье — материальное вознаграждение. Четвертое — обучение. Пятое — справедливый и профессиональный руководитель. Шестое — нематериальное вознаграждение (статус, ценность бренда компании). Седьмое — индивидуальный подход к специалисту, построение планов его развития в компании с учетом интересов всех сторон, а не только одного работодателя.

— Так существует ли оптимальный рецепт по преодолению ситуации с нехваткой квалифицированных ИТ-специалистов?

— Точных мотивационных советов тут, к сожалению, нет. Каждая компания должна сама сформулировать свой рецепт удержания специалистов. Но нужно не забывать главное — кадры являются главным интеллектуальным активом компании.